人事跨文化管理的对策

不论在什么文化背景之下，对人力资源取得最大的使用价值，发挥最大的主观能动性，培养全面发展的人，这一人力资源开发与管理的目标是相同的，这就是人力资源管理上的文化融合提供了基本前提。同时，文化也是动态可变的，而不是一成比、不变的，这也为文化的融合提供了必要条件。

　　1、文化融合的基本前提

　　1）确认原则。没有大的基本原则就不能确定文化中哪些应该改进，哪些应该扬弃，哪些应该废除，哪些属于落后。不同文化背景下的人们在一起工作中，要能完成人力资源开发的任务，双方就必须先确定一些基本原则。

　　2）相互理解。在确定原则之后重要的态度和意识就是相互理解，在文化融合过程中没有所谓对错，先进与落后的概念，只有符合原则和不符合原则的问题。现实中往往是强势文化。弱势文化背景下的员工个、情感、意志、态度、兴趣等会产生挫折感，并由此产生一些非理性行为，对于这些要事先予以充分重视。

　　3）相互尊重。入乡随俗是文化融合中一个重要原则。本土文化不论是处于强势还是弱势，在本土地域内依然具有很强的影响力。外来文化尽管可能是强势文化，也不能咄咄逼人处处以自己的原则和规范行事，把自己的意识形态当成天下的真理，威逼别人接受。

　　2、实施对策

　　在具体实施人力资源跨文化管理中，以下四个方面是需要格外重视和作好的：

　　1）派出人员的甄选和培训。在选择外派人员的时候，应该尽可能选择那些具有全球经理人技能和素质的人。他们应该喜爱新的问哈，喜欢在国外工作的挑战，不断地寻找机会学习，乐于接受别人的意见并有寻找反馈和利用反馈的行为。他们具有冒险精神，有很强的与人交往的能力，更为重要的是，他们对文化差异有较高的敏感性，与来自其他文化融合的要求，当然，他们还要参加一系列关于派驻地语言、文化和个人职业生涯发展的培训，以期更好地适应今后的工作。许多大公司还为派出人员的配偶提供类似的派讯项目。