理性的竞择：构筑人才成长通道

一场以建立员工内部等级体系为基础，以完善领导人员聘任制为核心的用人制度改革已经在建设银行系统全面展开

　　这次旨在建立“职务能上能下”的用人制度改革，其公开竞聘范围之广，操作程序之严，涉及人员之多，影响面之大，震撼力之强，在中国建设银行发展史上前所未有

　　总行掀起竞聘风暴

　　为了预防暗箱操作，保证考试的公平、公正，建设银行总行全部管理人员竞聘的笔试卷子由中组部出题；面试中评委当场打分，并公布结果。走上台的竞聘者面对的是包括行领导、部门总经理、管理咨询公司专家、高校人力资源教授和一般员工在内的庞大的评委阵容。据介绍，竞聘者在进行10分钟的演讲过后，还要接受评委综合素质、专业知识和外语水平测试的提问

　　2003年的下半年，中国建设银行总行各部门的员工们经历了一场可以说是“脱胎换骨”般的洗礼———此次建行在全国金融系统总行中率先开展本部副总经理级领导人员的竞聘，随后展开了处级领导人员(建行改革后称为高级经理、高级副经理)的竞聘，这为优秀人才的脱颖而出搭建了舞台，开辟了通道。“择优聘任、竞争上岗”是那段日子人们挂在嘴边的几个字。在这场竞聘中，能上能下的用人机制得到了最大程度的体现。与此同时，中国建设银行各分行直至各基层支行的领导们也都在经历一场思想和行动的洗礼———从任命制到聘任制，这是建设银行用人制度的巨大变革。

　　据一位了解情况的建设银行总行员工介绍，在总行的竞聘过程中，从公布职数、组织报名到资格审查、笔试、演讲答辩和民主评议，再到组织考察，直至任前公示和正式聘任，可谓“过五关斩六将”。为了预防暗箱操作，保证考试的公平、公正，建设银行总行全部管理人员竞聘的笔试卷子由中组部出题；面试中评委当场打分，并公布结果。走上台的竞聘者面对的是包括行领导、部门总经理、管理咨询公司专家、高校人力资源教授和一般员工在内的庞大的评委阵容。据介绍，竞聘者在进行10分钟的演讲过后，还要接受评委综合素质、专业知识和外语水平测试的提问。