业务考核差：是“辞”还是“留”？

王先生说，这个问题大凡有两个答案，一个是主张辞退，另一个是主张保留。前者往往认为，好的公司都是由“人治”转向“法治”的，因此既然有考核，就应该严格按照结果执行，否则因人而异会动摇军心，让其他员工不服。如果留下，部门的威严何在？今后工作如何开展？甚至还会影响其他员工在下一年的工作表现；而后者认为，高层的顾虑有一定的道理，辞去员工的确很有可能失去了一片市场，因此应该留下他，再说人力资源部门也不该让高层为难。

　　但王先生对上述两个答案不置可否，他说，是“辞”还是“留”，没那么简单，应该从三方面来考虑：

　　一、如实分析该业务员考核差的原因

　　任何问题的产生总会有主观与客观的因素，该业务员考核成绩不好，自然也该从主观与客观两个方面找原因。

　　主观原因，说白了就是“工作态度”。态度决定行动，一个人如果主观愿望是积极的，是向上的，那么，即便一时犯了错，或者不能达标，也还有可以原谅的理由；但如果本身工作态度消极、不认真，并仗着自己有庞大的业务网而为所欲为，这样的人是不可以原谅的；

　　再说客观原因。客观原因主要指外界的因素，对主要负责市场销售的业务员来说，外界因素可能包括产品质量、产品的知名度、市场中同类产品的饱和度，还包括考核标准是否科学合理、考核执行者的考核尺度是否公平公正、公司是处于初创期还是成熟期等等，这些因素都是个人所不能左右的，因此，在考虑问题的时候也不能忽略。

　　“辞”“留”意见

　　主观因素：

　　积极者：给予机会，暂缓辞退。在给出严正警示的同时，部门主管及HR部门要积极与其沟通，帮助他找出问题症结，同时还要向其言明高层的“惜才”之心，让他珍惜机会。但如果经过一段时间，比如三个月之后，该业务员工作仍没有起色，则要考虑此人缺乏市场拓展能力，徒有客户资源，这时“辞”就是一个比较好的选择。