在变革中重塑薪酬体系

中国金融业改革不断向纵深推进，在变革中，一家城市商业银行如何重塑薪酬体系并与组织发展的要求形成匹配？

　　一家城市商业银行的内部困境

　　T行地处华北某大城市，是由原该市的城市信用社组建而成，近年来经过不断改革和快速发展，现已位居国内中等规模城市商行的行列，存贷款余额、资产总额以及融资交易量等主要指标均在全市金融系统中保持领先。

　　但随着外部经济金融环境的不断变化，尤其是最近一段时期银行业开放步伐的加快和一系列宏观调控政策的出台，该行在人才竞争方面面临更加严峻的挑战，具体表现在：

　　1.人事管理方面

　　总行部门忙闲不均。某些部门人员不足，工作量大，同时有些部门人员冗员。由于缺乏合理的定岗定编作为依据，人力资源部无法判定各部门提出的人员补充申请的合理性；不同支行效益相差悬殊，导致支行之间人员调配不畅，缺乏合理的横向流动；员工调配仅从企业自身发展需要出发，较少考虑到员工个人对任职岗位的意愿；多数支行出于感情色彩不愿合理淘汰原信用社老员工，影响大学生等新鲜血液的流入。

　　2.薪酬体系方面

　　T行目前实行的工资制度仍带有浓重的职务工资色彩，按任职者行政级别而非岗位价值确定工资级别，忽略了岗位差异，已不能适应现代银行业人力资源管理的需要；以“死分活值”为基本特征的行员等级工资制下，工资档次差距过小，且不能根据市场调整，忽视了地区差异和市场差异，从而导致各种其他名目的分配；行员等级工资分配中专业技术职务级别的工资上升空间较小，一定程度上影响了部分专业技术人员的工作积极性；支行“分灶吃饭”造成同工不同酬现象严重，收入差距不合理。

　　3.晋升机制方面

　　晋升渠道空间较小，基本上只有单纯的行政管理职位，业务、内控、管理和支持保障等不同板块员工的职业上升路径，最终都归集到行政职级一条渠道上，行员等级受到行政职级的限制较大，不利于鼓励专业人员的发展，不利于形成知识管理的文化。