薪酬的科学与艺术

所谓“3E薪资”，即薪酬设计体现的三个公平性（Equity）特征：外部公平性、内部公平性和个体公平性。外部公平性要求企业付薪水平在与同行业的市场数据进行比较时，能够符合战略定位；内部公平性则要求各岗位的薪酬水平与岗位实际价值相符合；对于个体公平性，则要体现出同一岗位上不同价值的员工享受不同的薪资待遇，真正体现精确的均衡性。在薪酬设计的工作中，能够同时满足这三类公平性的要求，可谓是薪酬设计的完美境界。尽管薪酬的设计思路有很强的理论指导，操作方法也不难掌握，但是由于现实状况千差万别，我们往往只能达到相对的公平，而做不到绝对的均衡。因此，薪酬设计的过程更像是在科学理论范围内的一门艺术。

　　笔者曾经做过两年的薪酬福利市场调研，也接触过几大主流咨询公司的设计思路和方法。整体感觉，在薪酬的给付艺术方面，没有绝对的完美和正确，只有相对的合理和贴切。对于企业自身而言，外部的公平性仅仅是一个整体参照，充其量在个别特殊岗位需要重点考虑。举个例子，即使是将薪酬定位在市场高端的公司，也并不要求所有岗位上的人员都必须是市场上最优秀最昂贵的人选，这一类型的企业更多采用的方式是，在关键岗位上高薪求贤，并以此来带动从属业务的发展。因此，外部公平性并不是每时每刻都必须优先考虑的因素，当企业重点考虑吸引和保留优秀人才时应当首先关注外部公平性，而在激励方面，内部公平性和个体公平性将起到关键的作用。

　　内部公平性和个体公平性将直接影响到企业的员工的激励效果。人们常说，薪酬“不患寡而患不均”，由于信息来源和客观情况的原因，员工对于企业内部的薪酬状况更加关注，尤其是对相同或相近岗位上的薪酬状况尤为关注。对于很多实行薪酬保密的企业而言，内部公平性和个体公平性必须重点考虑，尤其是个体公平性，更需要格外谨慎。因为内部公平性出现问题，还可以通过沟通缓解矛盾，而个体公平性的矛盾一旦出现，几乎是无法用沟通等无成本方式来解决的，即使企业花费更多成本来满足员工对个体激励的要求，但是不满的情绪已经产生，也将会对今后的工作产生不良的后果。