金钱激励：“自杀性”恶性循环

翻看员工的离职面谈记录，发现除了那些明显是搪塞的理由，因为对薪酬原因而选择辞职的人不在少数，并且，在现实当中，管理者通过提高薪水来打消员工的不满或者期望给予激励的做法也屡见不鲜。那么，在所有能够对员工产生激励的因素里，你认为薪酬究竟处在怎样的位置？

　　薪酬是最重要的因素？是排前三位的因素？是有它不一定行但没有一定不行的因素？是无关紧要的因素？……

　　我们不妨先来看一看金钱激励的几个特点：

　　1、边际效果递减

　　边际效果递减是指：假设用同等数量的金钱不断对同一个人进行激励，那么它产生的效果会越来越小。反过来说，要得到同样的满足感，需要的金钱一次比一次多。看一个小例子：

　　月薪是1000元时，给你加薪500，你的感觉是：超乎想象、受宠若惊、绝对满意

　　月薪是2000元时，给你加薪500，你的感觉是：超出预期、美滋滋的、比较满意

　　月薪是3000元时，给你加薪500，你的感觉是：我应得的、顺理成章、没有满意也不会不满

　　月薪是5000元时，给你加薪500，你的感觉是：少了点，我就这么不值钱吗？可能不会发牢骚，但肯定不会很满意

　　月薪是8000元时，给你加薪500，你的感觉是：长一次才长500，开我玩笑吗！？……

　　不难看出，当一个人月薪8000的时候，500元的加薪已经没什么效果可言了。相反地，这时要想产生月薪1000元时500元的加薪带来的满足感，你可能要付出3K、5K甚至更多的薪水。

　　2、短时性

　　金钱激励（特别是小额激励）带来的效果通常难以持久，你很少看到有人在加薪半年后还像上紧的发条一样充满能量，别说半年，效果能持续2个月就很难能可贵了。加薪带来的激励总是在短时间内奏效，然后随着时间的推移趋于平淡，直到下一次加薪的来临，从这个角度来讲，金钱激励只能治标，难以治本。