HR上演星球大战

人才快车市场驱动

　　你必须接受这样的事实：最终决定员工是否流动的是市场而不是你。的确，你可以尽可能地将自己的组织营造成为快乐的、令人满意的地方，你能够解决那些可能导致员工离职的问题,但是你抵挡不了市场的力量，也不能使自己的员工免受诱人的外部机会和招聘高手的引诱。人力资源管理的早期目标—使全体员工的流动率最小化—应该被新的目标所代替：影响哪些员工离开和在什么时候离开。

　　保诚公司已经开始做大多数公司力图回避的事情：诚实地评估员工在组织中工作多长时间。这种分析不可避免地揭示出为留住不同的员工，企业将付出不同的努力。有一些人是企业最想留住的，还有一些人，在短期或者一定时间内保留他们对企业非常重要——目前市场中短缺的是拥有特殊技能的员工，比如设计一个新产品或者安装新的信息系统的小组成员。最后还有一些人，是否努力留住他们对企业意义不大—这种员工所在的职位非常容易找到合适的后备人选。一旦知道了需要保留哪些员工以及保留多长时间，你就可以用各种机制鼓励他们留下来。关键在于不要对所有员工使用这种机制。根据对不同员工的需求程度和在人力资源市场的供应水平，你需要对计划作相应的调整。下面，让我们了解一下这些机制以及它们各自的优缺点。

　　薪酬

　　目前，留住员工最普遍的机制是薪酬。大多数企业试图用“金手铐”—不可投资的股权或者其他种类延期报酬占很大比例的薪酬—留住那些最有价值的员工。这种依赖于报酬的激励方式的问题在于外部竞争者也可以很容易做到同样的事情，它更多的是使工资总额膨胀，而不是鼓励员工长期留在公司。

　　但是薪酬有助于决定谁在什么时候离开。现在有一些公司为那些掌握特别和短缺技能的员工提供“短缺技能”津贴。在关键时期，这种津贴对于留住人才非常有效，例如在一种重要产品开发后期。一旦这种技能在市场中很容易获得或者企业认为这种技能对业务不再重要，这一津贴就会被取消。