关键员工管理的五字诀、四规则

谁是你的关键员工？谁是你未来的关键员工？关键员工在为企业带来关键效益的同时，也带来了种种管理难题。如何来管理企业中的关键员工？

　　比尔盖茨说，“微软的20个顶尖高管一走，微软什么都不是了。”李开复之前是微软的全球副总裁，虽然李开复不是微软20个人之一（因为微软有100个全球副总裁），但他对于微软的特别之处在于，你说他重要其实未必很重要，但他一离开，微软不乐意了，为什么？因为李开复帮助微软的对手GOOGLE去挖人了。所以，对微软来说，李开复虽然不算是微软最关键的20人之一，但仍算是微软的一个关键员工。

　　从古至今，关键员工的管理都是老板的一个心结。我们首先来看看一些关键员工管理中的典型问题：

　　●从李开复说起，企业闲置高管投奔竞争对手之后，给企业造成很大的损害怎么办？

　　●谁会成为明日之星？

　　●掌握核心技术的员工跟老板博弈，即使签有保密协议，他离开后照样跟你竞争，官司打得一塌糊涂，最后没有一个赢家，为什么造成这种情况？

　　●该给关键员工多少薪水合适？

　　●集体反水，很多员工反目成仇，怎么办？

　　●功高盖主，怎么办？

　　●鸠占鹊巢，反客为主，怎么办？

　　●关键员工闹情绪，团队有异动倾向。这个时候你及时发现了，怎么样把火灭掉？

　　●曾经一起打江山的弟兄们怎么安置？几乎所有企业都有这个问题。

　　●关键员工跟你讨价还价，怎么办？

　　●对于“墙里开花墙外香”的人怎么用？

　　●要不要疑人不用、用人不疑？

　　●是要忠诚还是要能力？

　　●到底是内部提升好还是外部空降好？我们做过分析研究，从著名外企出来的著名经理人，到民营企业的到目前为止没有超过两年的。

　　●当企业不景气的时候，怎么留住关键员工？通常靠画饼，但是画饼没有用，越来越没用。