跨国公司中国总裁双输结局 面对自主与他主

跨国公司中国总裁，这个表面看起来风光无限、无数职业经理人梦寐以求的职位，实际上充满了艰辛、挑战与风险，往往难以做到功德圆满，欢喜而去。

　　双输结局

　　实际上，在过去几年里，因为各种原因离职的知名跨国公司中国区总裁可以列出一个长长的清单，而且看来这个清单的增长速度还在加快。在离职的中国总裁之中，光荣退休或晋升的案例仅占很小一部分，大部分的案例是主动辞职或者被辞，而且很多情况是工作时间很短（不到2年）的非正常离职。对于跨国公司来说，无论是员工辞职还是劝退，这样的重大人事变动总不是好事，因为这不仅造成资金和时间的严重浪费，通常还会造成关键人员的流失、员工人心不稳、客户流失、市场份额下降，严重时甚至导致公司业务在中国好几年难以恢复。对于涉及到的个人来说，兴致勃勃而来却黯然神伤而去，即使得到雇主的财务补偿也难以消除心理上的或多或少的挫折感。既然这是一个显而易见的“双输”结局，为什么在那些管理理念领先的知名跨国公司一再发生，而很多公认的成功职业经理人也无法避免？

　　问题是明显的：跨国公司将中国区纳入全球一体化控制与本土经理人努力争取自主权永远存在着博弈。针对这一对永恒的矛盾，本土经理人必须努力让高层信任自己、支持自己，然后再争取自主权。没有公司高层的信任和支持，所谓“中国自主权”必然不能长久，并且最终导致双方“很受伤”。当然导致这样结果的主客观因素很多，而且各公司情况各不相同。但是本土管理人员的思维方式、对本职位的态度和与公司高层的互动方式是很重要的因素。因此在本文中，我们不谈客观因素，而是从本土经理人的主观角度来谈谈如何能够在中国区总裁的位子上把工作做好，让公司和自己都满意。

　　跨国公司总部考核中国地区领导的工作绩效时，特别重视两点。一是看业绩，是否能够实现预定的业务目标。绩效为王，因为业绩不好而离职是必然的结果。二是看中国业务发展与全球战略的一致性。在中国市场发展与全球战略出现不一致的时候，中国区的领导者必须能够提出相应的新措施，并且能够说服总部接受，同时有能力制定出中国战略措施并执行下去。为了能实现以上目标，以下几点特别重要。