竞争上岗: 赛马还是相马？

马场上，一声枪响，各位选手和坐下骏马箭一样飞向终点。在一番追赶之后，终于有一匹马脱颖而出，率先闯线，夺得冠军——这就是我们熟悉的“赛马机制”。

　　有人说，时下流行的竞争上岗好比赛马。事实又是怎样呢？

　　竞争上岗是“相马”，而非“赛马”

　　竞争上岗并非真正意义上的“赛马”，它仍然是“相马”。只不过“相马”的人由一个伯乐变成了一群伯乐。既然是相马，为什么还有这么多的组织竞相采用这种方式？为什么有这么多的人把它称为“赛马”机制？为什么它还能取得很好的效果？

　　这是因为，虽然竞争上岗不是真正的“赛马机制”，但由于其特有的“群体相马”形式，加上某些“赛马”的因素，给企业选择人才带来了一些机制上、心理上的变化，取得了较好效果。

　　按照真正的赛马机制，组织选人时，应该让所有的竞争者在岗位上试用一段时间，最后留用实际业绩最好的人。而在实际操作中，受各种因素的制约，大家只能根据竞争者的知识背景、性格特点，所受教育和在其他岗位上的表现等，推测他是否能够胜任该岗位的工作。目前，这种“推测”选人的做法十分普遍：组织部门对干部的考察，就是根据干部政治表现、群众基础（德）、工作作风（勤）、能力与知识背景（能）、原岗位实际业绩（绩）等对其进行综合评价。猎头公司对人才的“猎头”，也采用“推测原理”。例如，甲公司委托某猎头公司招聘财务总监，猎头公司就从乙、丙、丁等企业的现任财务总监中找条件符合要求、本身又有意向的人向甲企业推荐。显然，这种“推测”成功的可能性很大，因为它是从其他公司的同种岗位上寻找最适合的人，等于把在其他同层次的赛场中得到冠军的人，聘到本赛场进行比赛，获胜的希望当然更大。

　　但是，企业的大多数岗位不可能采用猎头公司这种“挖墙角”的方法；而组织部门传统的选人方法，又极易存在“暗箱”操作。在这种情况下，竞争上岗闪亮登场，逐步成为企业的首选。