团队跳槽，谁笑到最后？

中智上海外企服务公司对5000多位去年至少跳过一次槽的外企员工进行的调查中发现，有一成多属于团队跳槽。当一次次的团队跳槽事件从传言中走出并逐渐真相大白之后，好事者们自然会丧失了兴趣而一哄而散，剩下当事者仍需面对今天所做的决定与承诺背后长久的未来。一次跳槽行为的整个过程中包含的主要元素有三个：人才流失企业、接纳人才企业以及人才本身。而由于团队跳槽的行为是以集体的方式出现的，实际上事件中各个主要元素需要面对的事实以及受到的影响都因为这种集体行动的方式而被放大了。所以，在这类事件发生之时，参与其中的任何一方都需要在恰当的时候做出恰当的决定。

　　日前，经济观察报记者专访了北京大学光华管理学院EDP中心副主任吕峰博士以及科锐咨询公司合伙人袁铁一，他们对团队跳槽事件中的团队流失企业、接纳团队企业以及跳槽团队本身的对策进行了分别探讨。

　　人才流失企业：冷静交接班

　　在团队跳槽事件发生以后，人们最终都会把关注的焦点放在究竟是何种原因造成人才团队不愿意继续现状而另寻出路的问题上。而面对团队流失的诸多不良影响，彻底的沟通、对事实的公开以及冷静决策是将影响降至最低的有效手段。此外，在日常经营过程中的防范工作也是必要的。

　　经济观察报：造成团队跳槽现象的原因主要是什么？

　　吕峰：造成这种现象的主要原因有三，首先是公司高层的人事变动和公司发展策略整体的调整，使得公司的经营理念和公司的文化发生很多变化，而这种变化是现有团队所不能接受的。比如一个副总或者一个部门经理，他手下的人都认可他的领导方法、思维方法，这些人通过3、5年形成了一个小氛围，刚开始的时候是适合组织大氛围的，但是当管理者变更了，组织文化发生变化了，可能会和小团队的文化互不相容，持续下去对他们没有任何好处，就会选择离开。

　　此外，团队在发展过程中对自我定位膨胀过度，还有就是企业间挖角方式的变化(从挖单个人到挖整个组织)也会造成这种现象。