我在美国做过管理，在中国也做过管理，我发现管理中国的员工是很难的，因为价值观不同。在美国更多的是宣扬一种商业价值观，管理者和员工间的关系，是一种业务关系；在中国，人们追求更多的是一种人性。中国的企业缺乏一套规范化的管理体系，它们需要规范和平

近年来，国内各行各业都倡导和实施着人才工程计划，从企业内部培训中心的建立，到一批批基层干部从中得到系统的学习与培训；从企业一次次从高等院校直接引进管理或技术人才，到一批批年轻的管理干部得到提拔任用，无不体现国内企业在加强人才打造上大刀阔斧的

摘要：国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。一、“抽屉式”管理在现代管理中，它也叫做“职务分析”。当

把职业当作事业做已经不是什么新鲜的论调，很多人已经在职业生涯中贯彻了这种观念，而且一些人已经从中体会到了成功的愉悦。既然要把职业当事业做，那么就要在职业生涯的过程中，从本职工作出发，找到切入点和突破口，进行创业，通过不断的创业和拓展，使职业

一、现状及存在的问题1．薪酬理念滞后从某种程度上来讲，进入二次创业阶段的民营家具企业，在薪酬理念上仍处于“资本的原始积累”时期，与员工之间存在的仍然是资本雇佣劳动关系。在旺季时，若发现计件员工的产量剧增而应得薪酬增多时，因担心薪

我们在建立一种新的理论时，必须对现有的理论进行回顾和反思，找出现有理论的不足和局限性。只有这样，我们才能知道应该朝哪个方向努力。换言之，现有激励理论的局限性为我们指明了努力的方向。我们在第一章中对现有激励理论的局限性有过一些分析，现在，

从光源到电视机，从剃须刀到电动牙刷，从电话到显示器，1920年就已进入中国市场的飞利浦，自然也是众多职场人心目中的理想雇主之一。飞利浦电子集团全球人力资源副总裁JoPieters日前透露，飞利浦计划在3-5年内培养或引进100位总经理级的本

企业要想充分发挥每个员工的积极性，提高企业的整体业绩，绩效考评是不可或缺的重要环节。绩效考评是一把双刃剑，运用不当不仅不会起到鼓励先进、鞭策后进的作用，反而会打击绩效优秀员工的积极性。目前，企业绩效管理中经常遇到这样的问题，各部门按照同

当康斯坦丁·格瑞克(KonstantinGuericke)为自己的初创公司招募员工时，他心里很清楚自己要找什么样的人：他（她）必须非常清楚所在市场的趋势；当整个公司需要转换重点时他（她）能迅速作出反应；如果同时面临10项任务，他（她）会迅速

薪酬就宽泛的意义来讲——是因员工为企业持续服务，企业为员工提供的一揽子回报，它即包括经济的，如报酬的现金部分：基本工资、业绩工资、奖金、股份与分红等；报酬的非现金部分：保险、医疗、住房、养老金等福利，以及有薪假期和外出度假等；也包括非经济的

中心总在技术的前沿弄潮儿，人才也在前沿的追赶中更新换代，此起彼落，有进有出。作为中心的人力资源主管，每次做离职谈话时，都是无限的不舍，心里不免怪他们没有良心，怪他们使人才队伍青黄不接，怪他们使企业被动。甚至觉得他们看不清形势，企业这么好，他

HR素来是一群最乐于分享经验，交流工作体会的管理者。各种HRClub、HRSalon都成了他们分享交流的平台。“五一”长假前，“一撇一捺”HR俱乐部在五观堂素食馆举行了主题为“面试利器”的沙龙活动。到场的30余位来自不同行业企业的HR管理者

2005年中人网系列社会热点问题调查之一中国人为“什么”而工作第一部分：调查介绍工作，工作，还是工作……，从1月到12月，从周一到周五，从早上9点到下午5点，甚至周六、周日与休息时间，我们都在工作。工作占用了我们最主要的时间，可以说

在培训行业呆久了，感觉企业培训目的已渐渐违背他的初衷。究竟企业每年花费大量人力、物力和精力得到什么培训效果呢？让我们看以下的培训怪状：培训效果评估怪状一：如此评价培训效果我们知道目前企业培训评估都是依照柯氏四级培训评估模式进行。

有好的员工，才有好的部门，企业是由员工与部门搭建起来的，联强国际从外在来看是一个营运的企业体，但从内涵最深处的角度观之，其实更像是一个研修的团体，把经营这个课题当作研修的标的，将这个练习题一直研修下去，精益求精，持续不断。“人家都知道蓝

在接力赛中，除了每个运动员的实力外，交接棒是否顺利、流畅也是影响比赛名次的重要因素。这一点在市场竞争中表现得有过之无不及，企业领导人的更叠往往是每一个企业在其发展过程中最艰难、也是最关键的“坎”。能否选出合适的接班人，能否顺利地将企业的“接

组织内管理与跨组织协作、信息沟通紧密与组织形式松散、固定流程向可变流程的变化，这三大矛盾是新经济条件下企业管理发展的必然，这样的矛盾已经对传统的企业管理带来了极大的挑战。由过去的组织内协同发展成跨组织、跨地区的协同、由紧密型的组织发展成

当前，关于绩效管理理论的研究可以说已经比较深入，随便问一个企业老总，他们都会表示绩效管理是受企业欢迎的管理工具，好处多多，企业正在努力操作，希望以后做得更好，专业做人力资源管理的HR们更不待说，谈起绩效管理，理论和实务都能给你上一课。但

时下，很多搞营销或企业管理培训的公司或个人以追求学员的笑声或掌声大小与次数来衡量培训的效果（对时下许多接受培训的人员来说，给予掌声与发出笑声对课程实际效果的认同并没有多大区别），甚至公开叫出了“一次培训掌声（笑声）少于30次不收费”的推广口

激励，不仅仅是钞票提到员工激励，我们总会想当然的用钞票，可是，除了钞票之外，就没有可以激励大家卖力的其它途径了吗？1、同事的压力：相对收入是大家相比的标准。在墙上贴一张图表，列出每个人的销售业绩，可以起到意想不到的效果。2、

如今，HR在公司中的战略地位日渐成为关注焦点，它正由最初的职能部门向咨询型服务部门过渡，由集权管理方式向建议型方式转变，由关注吸引人才向探索留住人才变革。不可否认，HR管理正经历着成长的阵痛和阵痛后的新面空。在中国市场，跨国公司与中国的

不少职场新人现在已经陆续走入新的工作单位，有不少人也许会发现在自己的企业有“工资保密”的规矩：不得泄露自己及他人的工资数额，不得打听别人的工资数额。对于为什么实行“工资保密”呢？笔者认为有如下一些原因：一、员工对工资有攀比心理工资是

如果你是主管，心里正想着要召集部属全员到齐，然后训示：“各位，现在是我们必须齐心协力的时刻否则我们就要经营不下去了。”那你最好三思、再三思……现在不管是见面还是电话联络，许多人一开口就忧心忡忡说道，从来没见过这么糟的情况。闹市区的马路空

只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。由于人才是企业获取核心竞争优势的源泉所在，对于要建立竞争优势的企业而言，薪酬的市场竞争力可以帮助企业获得创造优势的优秀员工。但是，薪酬水平过高既会阻碍

很多年以前，喜剧演员GeorgeCarlin曾经装作教皇表示：因为人类偏激的天性，有七个词人类不应该在电话中使用。无论是谁，只要用到了其中一个就要立刻受到审查，并可能受到惩罚。在IT世界里，CIO们面临一个类似的“不能说”的处境。不过它