“把我的精力、才能都榨干了，然后一脚把我踢开！”“现在嫌我这不好那不好，当初一起创业的时候怎么不嫌？”身为老板的你听到这种抱怨时，是否有过被戳脊梁骨的凉意？这是人性原则与商业原则的搏杀吗？面对选择究竟应该何去何从？案例一：甲是某成长型企

新员工同化制度在企业文化实施执行中占有十分重要的地位。良好的新员工同化制度的设计、企业家的支持以及人力资源部门或者企业文化部门的得力落实可以使新员工在入职之初就能得到优秀企业文化的熏陶，为未来的成长奠定基础。在与企业的交流中，我们把新员工同

人事、人力资源、人力资本这三个概念在中国的人力资源界已经流传多年，到底他们的界定标准是什么，是不是凡是有个部门叫人力资源部的，那他们的工作就是人力资源的工作，而凡是叫做人力资源战略的方案，就是肯定与战略相关？人事工作，相信大部分国有企业

误区之一：重外在业绩、经验和大公司背景，不重内在能力素质不少企业的老板经常采取人才“拿来主义”，还有些老板会特别青睐有海外或跨国公司工作背景的候选人，希望以此来弥补内部人员的不足。实际上这是相当不科学的。此外，因为职业经理人头上的耀眼光

谈及绩效管理与奖酬，常常让老板们伤透脑筋，尤其每到岁末年终进行绩效评估及核发奖金时，便让老板们压力倍增。“业务部门说他们最卖力，生产部门也说他们最辛苦，不知道奖金如何发才能让大家感觉到公平、满意。”与部属沟通绩效及奖酬的确是件相当吃力不

摩托罗拉力求把人才的流失率保持在一个正常的水平，这个比率根据整个行业而定。摩托罗拉认为8-10%的人才流失率是很健康、正常的，低于这个比率则公司缺乏新员工的更新，会导致机体缺乏活力。摩托罗拉大学生流失率相对高一些，在10%以上，而操作工比较

伴随人力资源管理理论和实践的发展，人们逐步接受将人作为一种最宝贵的资源加以使用和管理的观念，一直在探索尽可能准确地计算人力资源“投入即产出”效益的科学方法，形成了运用会计方法来评估人力资源活动，它能让企业量入而出，用最小有价值取得最大的收获

绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，其重要性和必要性已经越来越被很多企业所接受，很多的企业在建立绩效考核管理系统方面可谓不遗余力，还有很多企业聘请专业咨询机构协助建立或者优化绩效考核系统。然而，客观的说，不是每家企业都可以实现预期效果。

花旗集团努力去营造一种工作环境：在这里，不同的个性被拥抱与赞美，人们能够被激励奉献他们的全部智慧。花旗集团正式发起成立了员工网络，为员工提供了一个论坛，关注员工的兴趣以及增强他们的专业成长。网络团体针对所有员工开放，建立多样化意识并支持

1、人力资源管理必须关注三个衡量标准：人力资源经理必须视同经营者，把自己的工作用三个标准衡量，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的人力资本、企业经济指标，以

为什么员工合同没有到期，却被公司强制性中止？默沙东找了一个理由来解除员工的劳动合同，却遭到仲裁的败诉而被媒体大肆渲染，难道……嘉宾：北京新华信管理顾问有限公司顾问何斌事件源起世界500强之一默沙东（MSD）公司因在中国“减员

在中国经济发展过程中，外企人力资源总监无疑是夹缝中的角色：一方面，他们代表资方的利益，另一方面他们还得为中国雇员说话；一方面他们在运用先进的国外的人力资源理论，另一方面他们得思考如何把先进理论与中国实际相结合……我们特别邀请4位在外企工

奥美一直谨记：有才之士寻找的是一项事业，而非一份工作。对新人而言，我们非常在意对方选择加入广告业的决心。而对正在努力工作的奥美人而言，他们相当重视如何塑造充满挑战、创新和自由的工作气氛，希望使他们不仅拥有现在，而且也能预见未来。80年代

沸沸扬扬的方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码事件终于尘埃落定。除了周险峰以外，方正科技产品中心总经理吴京伟，销售平台副总经理吴松林，产品总监以及PC部门的一些基层管理人员和技术人员一起投奔海信。近年来我们的耳边不停地充斥着此类离职事件：

不是只有国内的HR们才感觉自己没有地位，国外的HR照样有一肚子的苦衷。在企业主管的眼里人力资源的经理人是怎样的一个角色呢？他们又是如何看待人力资源管理的意义？他们的心中：人力资源管理人的价值和地位又如何呢？带着这些问题，笔者对155家企业的

从中国的角度来看，李鸿章们是不是需要投入更多一些信任呢？北洋海军灰飞烟灭，龙旗不再飘扬，这中间的分寸感，恐怕只有当事人自己能把握了。赫德和琅威理帮助清朝的洋务派做了很多事情，但在不同文化的冲突中，两人的命运却大相径庭。读史时我印象深

随着劳动力在人口统计学的意义上日益多样化，雇主也正在重新考虑它们的薪酬制度。毕竟，一个单身的职业母亲所优先考虑的东西，与那些接近退休的男性雇员很可能非常不同。而且，随着企业不断在组织内部提倡多样化，要把薪资福利变得更加富有弹性的压力只会有增

面对激烈的市场竞争，山东东阿阿胶股份有限公司（以下简称“东阿阿胶”），视人力资源为企业的“第一资源”，实施“人才强企”战略，以人为本，改革内部薪酬分配制度，完善人才激励机制，建立与企业发展战略相适应、对外竞争力强、对内激励充分的薪酬分配体系

ＨＲ管理是多方位的事情，首先，要聘用到对的人，把他们放在合适的岗位上，同时给他们好的培训。给他们合理的报酬也很重要。最关键的是，公司会提供给他们成才、发展的机会。“如果我们能很好地照顾员工，他们也会很好地照顾客人。”4月底，首次访华

用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的，久而久之，公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。物质待遇甚至可能成为员工讨价还价的本钱，试问你还有多少钱和职位可以派发？每年不少企业都有优秀人才选择离开。优秀人才为什么要离开？除对薪资

而今在企业管理学中流行一个新观点：“疑人也用，用人也疑。”这是一个关于用人的微妙问题，反映了用人环节的辩证关系。问题的焦点是疑和用。用是目的，疑是手段。如果只是用而不疑，那企业迟早必乱；如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少。疑和用本

日前，华信惠悦发布了一项针对中国各地不同行业的67家公司的近10000名员工进行的员工意见调查报告的结果。该调查发现，虽然很多员工对于与其息息相关的福利、薪酬等事项并不满意，但大多数员工认为分配给自己的工作量合理，并对自己的工作表示满意。

让低职者高就这是开发人才的一种成功做法，目的是重担之下有勇夫。传统做法是量才使用、人事相宜。让b级人做a级事如果恰到好处，却可以激发有为员工的能力。工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。业绩最佳时调整岗位这是一种打破常规的

薪水的棘手之处在于，一些人比另一些人对其更在意。刚刚毕业的大学生，背负债务，需要钱偿还。随着孩子越来越多，大多数父母总觉得手头紧。不过，到了人生的某个阶段，会发现有比钱更重要的东西。对于年近半百者，问题往往不是现在拿到更多的钱，而是退休后有

马场上，一声枪响，各位选手和坐下骏马箭一样飞向终点。在一番追赶之后，终于有一匹马脱颖而出，率先闯线，夺得冠军——这就是我们熟悉的“赛马机制”。有人说，时下流行的竞争上岗好比赛马。事实又是怎样呢？竞争上岗是“相马”，而非“赛马