绩效考核的公平性是人力资源管理人员和薪酬福利制度设计者毕生的追求。薪酬福利发放越公开越好。不但要公开结果，还要公开过程。现在的世界已经进入不是“告诉我，我就能相信”，而是“给我看，我才能相信”的年代了。记者：首先向您请教一下，薪

李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘经理是他一手栽培，从最初的工人一步一步提拔到经理位置上的。面对如此境地，李强不免有些惋惜。而前天在经理会上讨论新的经理人

中智上海外企服务公司对5000多位去年至少跳过一次槽的外企员工进行的调查中发现，有一成多属于团队跳槽。当一次次的团队跳槽事件从传言中走出并逐渐真相大白之后，好事者们自然会丧失了兴趣而一哄而散，剩下当事者仍需面对今天所做的决定与承诺背后长久的

中国是世界上人口最多的国家，人力资源总数为7亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上，但是总体素质却比较低。据新华网资料统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家20世纪70年代平均水平的3％

“现在员工成为企业股东有几种途径与方式：一是员工自己以普通投资者的身份出资购买企业的股份从而成为企业的内部股东；二是企业设立后，企业的原始股东通过赠予员工以股份的方式使其成为企业的股东；三是企业设立后，企业以一定的条件授予员工股份；四是企业

——2003年度卓越雇主视新天元广告公司实战案例视新天元广告公司是《财富》中文版所评选的十名“2003年度卓越雇主——中国最适合工作的公司”之中的一位。此次参评的公司超过70家，来自18个行业，其中包括一些在中国最具影响力的外资、合

——访国务院发展研究中心党组书记、副主任陈清泰由国务院发展研究中心主办的“中国企业人力资源管理发展论坛暨调查报告成果发布会”4月24日将在北京召开，届时，历时一年、近百位国内人力资源研究专家参与、对近30个典型企业进行案例分析、问卷

百事可乐：潜能与品质与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质，团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时，特别注重3大方面——专业能力、管理能力(潜能)和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性(潜

晏子曰：国有三不祥：夫有贤而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。一个国家是这样，一个企业也如此。于是，自古以来，大凡智者都崇尚“知人善任”、“用人不疑，疑人不用”、“唯才是举”、“量才录用”的方略。一些知名企业的用人之举，确实

优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给领导们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让领导们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，

北大国际MBA与美国一家公司近日对高层管理人才的一项调查表明：91％的企业认为今后三年不具备足够的人才储备。同时，有53％的被调查者表示，今后两年内很可能或可能离开公司，其中66％的公司部门经理或地区一级的主管可能离开现公司。在这次调查对象

被誉为全球第一职业经理人的杰克·韦尔奇在参观完三星设在韩国的人力开发院之后感慨：三星已经走在了人才培养的前面。上周末，本报记者借第三届中韩青年绿色使者交流营活动移师北京之机，针对三星的人才战略，采访了三星集团中国总部社长兼三星电子大中华区总

一段时间以来，“高效能团队”成为明基旗下管理软件供应商——“明基逐鹿”不断向外界推送的管理理念。3月中旬，借明基逐鹿在京举办研讨会之机，明基逐鹿总经理洪宜兴告诉《财经时报》：“在整个明基人力资源管理上，可以借用一个三度空间的模型来很好地

据调查，大多数的HR，当他们一如继往地保持着一份对职业的热情与兴趣时，当他们感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基本都会继续在这条HR之路上走下去。下面的6个“头衔”显示了HR职位由低到高的发展。假设企业规模足够大，部门足够全，分工足够细致

没有员工的努力，任何设计良好的服务提供体系都不可能实现。相反，由于一个公司不能兑现承诺，带给客户的伤害会比没有承诺还要大。在客户的眼里，每个员工就是公司。因此，一个指望以无敌服务制胜的企业必须足够地关注自己的员工。而一个企业成长的过

日期：编号：制定：人事部批准：总经理目的（PURPOSE）:建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。政策与程序（POLICY&PROCEDURES）:1．薪资构成员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。

英语老师问一个学生，“Howareyou是什么意思”学生想how是怎么，you是你，于是回答“怎么是你？”老师生气又问另一个同学：“Howoldareyou?是什么意思？”这个同学想了想说：“怎么老是你。”这则笑话让人想起：国有企业的用

在中国，经常会听到人们谈论：中国是个尚未成熟的市场，许多事情都有不同的处理方法。这些都是事实，但这些还仅仅是表象。更深层的意义是：这是一个快速发展变化的市场，随着经济环境的变化、知识结构的改变，许多解决问题的新方法都会涌现，市场的期许值也会

人力资源管理核心之一培训与发展是现代企业人力资源管理的一项重要工作内容，同时也是工作的难点。培训需求如何分析？应该培训哪些内容？培训对象如何确定？师资力量从哪里来？等等。这些是经常困扰人力资源管理专业人员的问题。本文试从构建结构化的培训体系

摘要：在人才方面，民营企业不是缺人才，问题的关键在于民营企业如何使用人才。而在这方面的众多研究关注的是人才的使用方式，如薪酬制度管理、工作环境设计、组织结构优化、工艺流程再造、岗位责任制、团队协作等等。笔者认为，当今我国众多民营企业人本管理

真正的问题在于采取什么样的裁员措施，这比是否裁员更为重要。从长期来看，采取人道的手段裁员对企业是很有利的。3月，联想宣布实施新战略。而这一次内部变革计划中更让外界关注的，是变革所带来的副产品——裁员，尽管这个比例只有5％。管理学家Ｒ

许多人在跨进外企公司时，就会拿到一份员工守则，其中有一条是这么写的：不要把自己的工资随便泄露给他人，也不要去打听别人的薪水。然而，在白领员工中，薪水永远是最敏感的话题。从薪资满意度调查中发现，人们总体上对目前的薪资水平并不满意，回答“一般，

第一章总则第一条为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。第二章辞职程序第二条员工应于辞职前至少1个月向其主管及总经理提出辞职请求。第三条员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作

纵观可口可乐公司用人策略，其最为独特的一点就是“本土化”。这个理念对可口可乐公司的发展具有深远的意义。可口可乐公司用人策略的理论精髓是：（1）在市场当地设立公司，所有员工都用当地人；（2）销售方针、人员培训由总公司统一负责。正是这样

雇员对劳动力短缺的传统瓜是通过给予更为丰厚的工资和工作保证来收买人心。但是，在当今无法提高产品价格的压力下，公司被迫寻求新方法以平衡劳动力需求和成本压力。经理人员所面临的问题在于，他们该怎样做才能唤回已被过去10年的动荡不安弄得伤痕累累的雇