有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主

一年的时间很快过去了，在一年里，我在院领导、部门领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，本年度的工作总结主要有以下几项：1、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。能够认真贯彻党的基本路线方针

职业经理人非天生，他的领导魅力更非天赋，有能力成为一名职业经理人，但并不一定保证能胜任这份高风险高收益的工作。如何让自己成为一个有魅力的管理者？如何更有效地激励员工的士气？如何适当授权，使部属自动自发地向前并命中目标，达到管理的至高境界？

薪酬管理对企业的人员结构、士气、绩效等各个方面都具有非常重要的影响，一直是管理人员关注的焦点。而且，与薪酬有关的沟通也占去了大量的时间和精力。那么薪酬体系在建立和运行过程中应着力避免哪些事项，以降低薪酬体系的运行成本，并真正发挥其吸引、维系

常常听到一些企业管理者这样抱怨：现在的员工越来越难对付了，没有钱他们没干劲，有了钱也未必就能提高工作效率，真是左右为难。我认为，持这种论点的算不上一个合格的管理者。你对员工的需要了解多少？你对员工做过什么？你为员工提供了多少

如果你是一个猎头公司，或是一个公司的人力资源管理人员，那么招聘从本质上讲就是采集食物。我们在寻求我们需要保持公司或个人的实力、发展和生存的食物。食物采集往往分三个基本部分：狩猎、耕种和捕捞。每种采集食物的手段都不相同，当然饮食要求也不一样，

在《天下无贼》中，葛优曾经说过，“21世纪什么最值钱，人才。”那么人才的竞争作为现阶段企业竞争的重要的核心组成部分，也就变成了各企业中HR最棘手的问题。同时也成为了“人力成本”时代向“人力资本”时代过度的标志。所以就给各企业的HR们提出更严

随着知识经济的来临，人力资源在企业中扮演的角色愈形重要，从财务的杠杆效应来看，人力资源绝对是使企业资本增值生利，永续发展的唯一利器，而企业该如何投资人力资本（HumanCapital）蓄养人力竞争优势呢？就此问题，在人力资源经理们的回答有不

李总咆哮了起来，狠命的拍了下桌子，说道：“要人给你人，要钱给你钱。你说员工需要激励，我就给员工发奖金、买奖品。你说员工累了，我就让他们带薪休假、组织他们出去旅游，但怎么业绩还没上去？”主管销售的小张无言，默默的低下了头。这一幕可能在很多

随着企业对员工培训的日益重视，很多人力资源经理或培训管理者已经认识到培训是一项长期的、系统的、持续的工作，仅靠送几个人出去参加几天的培训，或者请几个外部讲师做几次内训是完全不够的。一味依赖外部培训机构不仅成本高，而且针对性不足，同时无法满足

许多企业拥有多种业务单元，如何对这些不同的业务单元进行绩效考核，一直是一个难题。在咨询实践中我们发现，很多企业对各种业务单元采取的是统一的考核方式。即要么全部实行较为宽松的承包考核，要么全部实行严格的全过程考核。这种考核方式单一化的结果

青蛙在池塘边开了个诊所，虽然医术一般，但也勤勤恳恳。一天，诊所里来了一只大兔子和一只小兔子。小兔子捂着嘴巴喊痛。青蛙问小兔子是不是牙痛，小兔子说是。青蛙又追问小兔子为什么牙痛。小兔子想了想回答说可能是啃了木头的缘故。青蛙医生马上就给小兔子开

薪酬不是高级经理人跳槽的首选因素，他们都有自己的“职场法则”著名的马思洛需求理论告诉我们，人的需求可以分为5个层次：生理→安全→社交→尊重→自我实现需求。人类动机出发产生需要层次的理论，只有满足了低级的需要才能满足高级的需要，是一种递进

西方的人力资源管理概念层出不穷，中国企业在引入这些管理概念时经常没有经过过滤就直接采用，而导致了水土不服的现象。就象我们一个客户，他们企业成立时间就两年，公司老总未雨绸缪，请我们给他们做人力资源咨询，当时老板就问了我们，现在很多人都在谈

从最近这几年来看，往往是人们关注的热点行业薪酬增长趋势反而不如那些传统行业。也就是说，真正赚大钱的是一些闷头赚钱的人，喊得热闹的行业往往是赚不到钱的。白领依旧是人们最期待的角色之一。这群从1992年后中国经济高速发展催生的宠儿，拿着令人

从当今社会经济发展特点来看，人们的工作基本上可以如下三种类型：国家公务员、企业雇工人员、自己做老板。他们各有千秋；但是恐怕很多人都想自己做老板！但是谁都知道，老板有老板的难处，并非人人都能做老板，真正做一个赚钱的老板、做一个事业有成的老板是

绩效管理与绩效考核这两者之间相差就两个字，但体现的理念却不一样。绩效管理体现的是管理这个过程，它注重的是过程，通过过程来控制结果。绩效考核它强调的是考核，关注的更多是结果，就是强调结果而关注过程。虽然从形式上看两者差异并非很大，

企业战略如果离开薪酬体系支持，最终会沦为空中楼阁目前不少国内企业一谈到薪酬问题，视野还比较窄，只是具体地解决“工资是不是足够高、奖金给得够不够”等问题，具体地谈工资、奖金的发放方式技巧问题，比较单点而不是战略性、系统性地解决薪酬问题。

企业在充分调整薪酬体系的同时，必须建立起完善的员工激励制度，告别固定的薪酬模式，采用更机动的薪酬体系，加大绩效工资在总工资构成中的比例。除了薪酬，跟员工的情感沟通，同样是留住员工的关键。员工能够找到展示自己的平台，得到充分的尊重和信

1、先教后用激励技巧在做某件事之前，要打好基础，以得到他人的意见或同意。这一词意给予我们的启发是，在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不感到冤枉

案例：A公司是一家国有企业转制的民营企业，由于总经理的睿智经营，二十年来，生产规模扩大、流水线增加，销售业绩年年飙升然而这一切，并没有让这位年逾花甲的总经理变得欣喜若狂，似

从已公布年报的上市公司看，尽管大部分公司已建立起较为科学合理的激励机制，但不可否认，高管薪酬制度仍存在不少问题，如高管薪酬与管理绩效是否成正比，高管与其他员工的收入是否拉开合理差距，如何平衡对高管的奖励与对股东的回报两者的关系等，尽快解决这

随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为绩效考核工作的一个重点。但是由于研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，因而在考核实施上存在一定的难度，使得对研发人员

文/杨柳君什么样的员工在工作时饱含激情、充满活力？什么样的员工管理成本低？我们先想象这样一幅场景：办公室里，或工厂里，人人各就其位，大家正埋头认真的，同时高效的完成着本职工作。然而比埋头、认真这些可以装的工作现象

治理之道，就是善于用人之所长，避人之所短，也就是使人人各得所宜，而都能各扬其所长，避其所短。识别人才，考核才能，是治理国家的根本。因此，在很早年间，古人就提出：为治以知人为先。即治理国家以了解、识别人为最首要的事情。可以说，非知人不能善