不久前在深圳市国资国企工作会议上，副市长张思平指出，深圳部分国有企业中层干部的年薪达50多万元，个别企业达到60万元，比管理着几百亿、上千亿资产、创建利润几十亿、上百亿的中央大企业老总的薪酬水平还高。这是一种非常不正常的现象。他还反思道，造

高层认为：“钱没少花、精力没少投入，是中间管理层没做好”；中层管理人员则说：“不明白现在的员工到底想要什么”；而一线工人埋怨：“上面思路不明，瞎给我们吃药”。结果，用心良苦的培训换来大多数人的不满。【案例】培训费只买来“轰动效应”

当前民营企业的老板，普遍有一种想把事业做大，打造著名品牌企业的野心，所以他们通过各种途径，寻找能为自己的事业带来跳跃性帮助的高级管理人才，但同时他们也存在一个迷惑：该如何选择和引进职业经理人？在对民营企业的管理咨询过程中，我发现，在任用职业

不同投资者的投资预期、财富多少和风险承受能力肯定不同。作为投资顾问，应该尽其所能为不同的投资者度身定制不同的投资策略。但在一些大的方面，绝大多数投资者的行动会大致相同。以下便是10条通用的法则。1、量入为出这是投资成功的关键。如果你

当今，困惑民企的一个最主要问题是人才的问题。更直接是高级职业经理人的寻找获得、使用问题。留人只是识别人才、聘用人才和使用人才的结果而已。如果，一开初，人才的界定识别就错位了，必然会导致双方的分离。而招聘期间双方沟通交流的错位或不深入也同样为

2005年，北京诺华公司的销售有望突破18亿元。5年间增长速度473.6%。这也使得诺华北京公司成为诺华集团发展最快的公司之一。而这一切对北京诺华制药有限公司总裁及首席执行官刘贞贤来说非常重要，但更为重要的是，这一年，诺华北京公司获得了来自

一个企业在创立之初可能就是几个人打天下，当企业发展壮大之后，必然会引进新的人才为其企业的发展壮大服务。这个时候还靠某一个人的能力来推动企业发展那是不可能的，只有引进不同专长的人才，进行分工协作，发挥他们最大的才能来为企业服务。而如何去招聘优

近日接到了一个很久没有联系过的同学电话，从电话中得知他目前在一家国有的通信工程施工公司担任人力资源部经理，在一阵简单的寒暄后，便进入了我们谈话的主题，原来在他担任人力资源部经理以来，公司一直想在绩效管理方面狠下功夫，从而提升公司的整体业绩，

人力资源是最宝贵的资源，是起决定作用的资源。人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展。人力资源总监肩负着为公司实现战略目标，为员工创造丰盛人生的伟大使命。十全十美的人力资源总监，应该做好下列十项工作。一、人力资源战略规划人力资源战

团队建设一直是企业人力资源管理的关键一环，其意义不仅仅局限于员工关系的管理、企业文化的建立等，还有更重要的是高绩效激励的实现，其实现理念可以通过“唐僧团队”的故事得意证实。然而，又有这样一篇文章“智猪博弈”，让我们意识到团队建设远不只是一个

人力资源管理中薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。一家珠三角制造性企业由八十年代初的私营小厂靠“三来一补"积蓄实力发展到九十年代发展成几千人的大型制造厂，其发展势头是令人称赞的，但其在长期发展道路中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，

“生于60年代的员工是头低头；生于70年代的员工是背靠背；生于80年代的员工则是脸贴脸。”管理80年代新型员工，一方面采用鼓励性、思想性的管理方式，例如多发奖金，以此调节他们情绪化的特质；另一方面，企业HR部门要加强与员工的沟通，多表扬

削减一个长期服务的雇员的过高薪酬，最重要的一点是必须让员工参与到这个决定的整个过程中来，避免让员工认为降薪是一个令人意外的人身攻击。天顺科技公司原是深圳的一家国有企业，四年前转制，已彻底市场化。同时需要改变以资历为基础的薪酬系统，向绩效

“销售团队绩效不好，销售经理应负全部责任。”ManagementDimensions管理咨询公司主席、《销售管理———打造卓越团队》一书作者罗伯特·J·卡尔文立场鲜明地表达了他的观点。不过，对销售经理来说，如何管理好销售人员却一直是个难

我们的许多努力方向，正是团队失败的真相。团队也是随时间推移而不断发展变化的。如今，传统的职能团队仍然存在，但它不再一枝独放，林林总总的各类型团队应运而生。在工作团队中，每个成员有相似的技能，但被委以不同的任务；在项目团队中，每一成员各有

“现在的培训市场比较混乱，培训师鱼目混珠，企业员工对自己的技能和素质并没有真正清楚的把握，对自身到底需要哪些培训也很茫然。我们给员工安排了培训，遇到适合他们的培训和培训师，他们就满意，一旦培训师的培训技巧和培训内容不适合一些员工，我们的工作

孙子兵法说，"克敌，攻城为下，攻心为上。"在管理上，这个道理同样适用。管理的意义就在于管理者与下属员工一起完成工作，共同创造高绩效。在完成工作的过程中，规划未来部署工作要用心，指导员工正确工作要用心，创造高绩效的团队文化要用心，

新春过后，TCL在深交所正式挂牌上市。1997年，李东生及其团队以企业的增量资产作为管理层股权激励的指标。历经七年来的苦心经营，李东生等人终于享受到了股权激励带给他们的丰厚利益。相比民营企业，国有企业在激励机制实施的道路上仍是坎坷难行，

俗话说“家家有本难念的经”，对每个企业而言，在管理上总是会遇到这样或那样的棘手难题，薪酬方面表现得尤为突出。在我们众多客户中，存在薪酬方面咨询需求的占80%以上。特别是对于智力密集型行业，人才是企业的核心资源，薪酬方面的咨询需求就更显得突出

要建设一个具有凝聚力并且高效的团队，第一个且最为重要的一个步骤，就是建立信任。这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任。这意味着一个有凝聚力的、高效的团队成员必须学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败、求

职业经理人是当前社会各界普遍关注的群体，从吴士宏加盟又淡出TCL，原微软中国总裁唐骏投奔盛大网络，再到不久前李开复博士毅然出走，出任Google.com的中国总裁，这些明星经理人的职业发展备受媒体及社会的关注。由此所展开的讨论络绎不绝。

在国外，培训讲师被称做“钻石职业”，比企业的CEO更受人尊敬。别人看到培训讲师站在学员面前“人模狗样”，好像收入也不错。但培训本身的风险是很大的，这样的风险来自课程内容，来自现场环境，来自学员，来自对方的管理者。一个环节处理不好，都可能影响

2005年是复地异地拓展最显著的一年。北京、天津、无锡、重庆等城市的复地项目四面开花，同时，整个一年里，复地的高管们也在“南征北战”———赴各地招聘、面试。“如果人力资源方面暂时‘供血不足’，我们情愿放缓扩张速度。”复地集团总裁范伟的这

大大小小的民营企业都有这样的困惑：班子不好带，员工不好管，听话的不能干，能干的不听话。一言以蔽之，就是在管好人、用好人这个问题上没有好的解决办法。相信很多公司都有这样的情况：老板工作非常辛苦，成天忙着跑业务、抓单子，公司里的员工则坐在环

未来的企业只有两种人存在，一种是职业化的人，职业化的员工、职业化的经理、职业化的老板，另外一种就是被淘汰的人。最近几年我们经常看到有很多大学生一毕业就失业，还有就是大型跨国公司大幅度裁员的现象。所以现在的人才标准是：谁的适应能力强，谁能够为