面对企业员工的流失，老板和HR们有时显得很无奈——留住人才有何妙招？“跳蚤满天飞”。中国的劳动力市场异常活跃，有HR评价说：“跳槽远比欧美市场厉害，更不用说日本了。”HR面对员工离职是不是已经有点麻木了？反正找工作的人多的是，没有谁真的

目前，和咨询公司合作，借助外脑促进自己的成长已被越来越多的企业所采用，可以说这是社会和企业的一大进步。然而，我国培训行业市场还处于发展期，市场法则还不健全，特别是国内有的企业对培训价值、培训方法等方面缺乏正确的认识，对培训发展起了阻碍作用。

编者按：相信没有一家企业会声称自己不重视团队沟通和协作,但能够真正制定并实施战略,推动团队进行沟通的,却实在是少数。毫无疑问,面对面沟通是最有效的沟通方式。但在远程沟通的情况下,就必须借助媒介了。企业必须为团队建立一个多层次的沟通体系,

成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。王飞是某通讯工程技术公司人力资源部的职员，最近刚刚被任命为负责培训的主管，工作内容其中一项就是

团队、团队、团队，几乎所有的组织都在谈论团队合作的重要性，似乎只有“谈”的多了才能表明自己的团队是“团结凝聚”的。但是对一些组织的实地调研结果表明，有的企业嘴上谈团结、墙上挂团结、本上写团结，搞了很多年的团队建设，团队依然是要么一人独断专行

底薪与提成，销售经理更看重哪个？近日，武汉某IT产品代理公司人力资源部经理肖海，向记者讲出了他做薪酬设计的苦恼。上周，老总让肖海为销售经理们制订一个合理的薪酬体系。目前，该公司销售经理的薪酬采取底薪加提成的方式，该薪资体系下，老员工因有

人心对刺激会产生反应，受到刺激，人心会激发高度的共振，并化之为热心、创造性的想象力、强烈渴望等等。人心最能无拘无束起感应的刺激有：一、性表达的渴望。二、爱。三、想得到名望权势、财富。四、音乐。五、同性之间或异性之间的友谊

近年来，人才战愈演愈烈，众多公司开始花大量的时间管理所谓的“人力资产”。但是，他们却忽略了人力资产的另一个重要组成部分———公司流走的员工。无论是公司不得已裁员，还是员工找到了更好的发展机会，公司的人才都随时可能因为不同的原因离去。从他们迈

"联想裁员"是在战略转型受挫时出现的，而中国企业，特别是各个行业的领头羊企业，普遍处于战略转型期的艰难抉择中。因此，透过"联想裁员"事件来关注企业员工尤其是核心员工的职业生涯管理问题，对战略转型中的中国企业具有普遍的意义。环境会变，"核

人才招聘工作是人力资源工作中的重点。一般在规模比较小的公司里，人才招聘工作可能是由公司总经理亲自负责或人力资源部经理负责。在规模比较大的公司里可能是由专门的招聘专员或招聘经理负责；不管怎样，在公司里担当此任务的人责任非常重大，如何把好这一关

人力资源作为市场竞争的主力资源的有效利用，是实现企业效益、持续健康发展的根本保证。伴随着改革、发展、人力资源观念的导入，以人为本，运用人力资源手段、激励机制，不断创新管理思想、经营理念和营销手段，才能实现企业的长足发展。实施岗位测评，建

我们都知道，奶牛的最大优势就是能产出营养价值很高的牛奶；而羊的最大优点就是产出羊毛。也许没有人会指责奶牛不出羊毛，因为我们都很清楚地知道这两种动物的优势是不一样的。但是，在我们的管理中，管理者常常会不知不觉地做“指责奶牛产不出羊毛”的傻

伴随着人力资源在公司运行中的作用日趋重要以及人们对“人力资本”认识的不断深化，以人力资本为主要激励对象的股权激励也越来越受到追捧，股权激励的方法也在公司具体的应用实践中不断创新、发展。根据自己的实际经验浅谈如何正确使用股权激励模式。

长久以来,人们认为薪酬是人才流失的重要原因,很多调查也提出有力的数据支持,比如在茸初上海对1万多名的企业白领的调查中,在离职原因中选择"寻求高薪"的高达412%,远高于其他因素,可见薪酬因素还是员工跳槽的主要原因。但反之,企业提供高薪是否就

世界级的公司已经脱离了那种只局限于物流部门内部，通过对简单功能性指标进行分析来衡量物流绩效方法，他们总是站在公司整体及供应链的角度，制定和部署物流战略，通过公司对渠道联盟的业绩来衡量和控制物流绩效，监督物流资源的配置情况。一、绩效管理的

钱与我们的工作有着不可名状的联系。简单说来，人们为企业工作，企业付钱就给他们。但是，当企业要求人们更努力工作，在工作中尽职尽责、发挥自己的创造性时，原来付给他们的报酬就不足以笼住他们的心了。因此，如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解

一、现状分析随着全球经济一体化，人力资源发展呈现如下趋势：1．员工培训的国际发展新趋势。目前，随着工业社会向信息社会的发展，国际上的大公司、大企业对员工的培训都十分重视，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理

如果说工作描述体系主要是为了确定战略目标分解以及岗位价值确定两个主要问题而建立的责任体系的话，那么绩效管理系统就是在责任体系的基础上对员工的绩效进行合理的评价，从而为薪酬设计体系中如何进行价值分配奠定基础。举个浅显的例子，就比如各省市准

在公司的人员流失中，薪酬问题是一个比较普遍的原因，那么如何减少由于这个问题所产生的人员流失呢？员工因为薪酬问题而离职不外乎就是觉得薪酬不公平。员工在经过与外界相比较、或者与公司内部其他员工相比较后，认为自己的薪酬相对于能力和职责来说是不

以人为本、人性化管理被许多企业当作用人理念来提倡和宣传，希望能给人一种企业重视人才，视人力为资本的印象，能在更大程度上吸引新员工留住老员工。这恐怕也是许多企业提倡以人为本，宣传人性化管理的初衷。但是，考察某些企业的表现，我们可以发现

近几年，越来越多的企业，特别是以咨询、IT等为代表的高知识型企业，普遍存在着激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。如何解决这一问题？怎样才能抓住知识型员工的心理及行为动力特点，采取相应策略，实现有效激励？这些都成为企业管理层关注的

戴夫-乌尔里克(DaveUlrich)戴夫-乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”(humanresource，HR)的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”(humanmanagement)。乌尔里克认为，

随着国内企业业务领域的不断扩张，组织机体日益庞大。为提升组织的有效运作，国内企业虽也在不断调整企业的组织架构和管理流程，力图压缩管理层次，提升企业管理效率，但很多企业还是忽略了构建高效执行力的重要一环——内部沟通机制。现实情况是，诸多中国企

我们知道决定一个人工作绩效的因素有：知识、技能和思维（或态度）。解决知识、技能和思维与期望值的差距的方法就是培训，这构成了培训需求的来源。培训结束后，学员的差距消失，这称为培训的学习效果。差距消失的越多，学习效果就越好。学员培训后在运用所学

不知道为谁培训，不知道培训谁,不知道为什么培训，不知道培训什么。观念上普遍存在的误区：1.为他人做嫁衣企业中人才的高流动率使管理培训工作的人面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的人员，但却留不住人